Mnogo managerjev ali vodij projektov se je že znašlo v situaciji, da kljub velikemu vložku denarja in časa v uvajanje novega poslovnega procesa in ustrezne informacijske podpore ter izvedbi izobraževanj, pričakovanih rezultatov ni in ni. Zakaj? Uporabniki, sodelavci namreč na novem sistemu delujejo po starih navadah in pri tem so celo manj produktivni kot so bili pred uvedbo. In seveda, »star« sistem je bil dosti boljši od novega.

Strah pred spremembami je globoko zakoreninjen v vsakem posamezniku, saj spremembe povezujemo s tveganjem(Kaj če nam ne uspe? Mogoče me pa potem sploh ne bodo potrebovali?). Vendar resnica je žal drugje, če želimo danes uspeti in večina si to želi, potem je potrebno  spremembe sprejeti kot način delovanja na vseh področjih življenja. Pri tem je bolje igrati aktivno vlogo in biti sam generator sprememb, kot pa da nas življenjske situacije prisilijo v to. Drugi način je dosti bolj neprijeten in včasih celo boleč.

Krivulja spremembe(The Change Curve)  je zelo popularen model, ki nam pomaga razumeti kako bodo ljudje/sodelavci reagirali pri uvajanju sprememb in kako jim lahko pomagamo, da sprememba za njih prijetna oz. vsaj sprejemljiva.

Avtorstvo pripisujejo Elisabeth Kubler-Ross, ki se je veliko ukvarjala s preučevanjem  osebnih sprememb in razvoja.

Krivulja spremembe opisuje štiri stopnje skozi katere gre posameznik, ko se sreča s spremembo, ki jo »mora« sprejeti.

1. Stopnja – zanikanje

Pri predstavitvi spremembe ali novega načina delovanja  je običajna reakcija: »To ne bo delovalo, to se pri nas ne da.« In navadno ljudje niti razmišljati nočejo o spremembi - enostavno jo zanikajo.

Za to stopnjo je zelo pomembno, da promotorji sprememb sodelavcem »prodajo idejo« o spremembi in da se z njimi čim več komunicira ter navdušuje in motivira.

2. Stopnja - prekinitev

Na tej stopnji se ljudje/sodelavci začnejo zavedati, da se bo začela sprememba uvajati. Za to stopnjo je značilna reakcija strah ali jeza, ki so običajno kaže v iskanju pomanjkljivosti in opozarjanju na negativne posledice.

Na tej stopnji je potrebno pazljivo proučiti morebitne realne negativne posledice in jih s pomočjo tima tudi preprečiti.  Zavedati se je tudi potrebno, da na tej stopnji sodelavci pogosto branijo svoj položaj, ki so si ga ustvarili znotraj tima v »starem« sistemu.

Največ energije in napora je potrebno vložiti ravno v tej stopnji, da se sodelavci čim prej premaknejo v stopnjo 3.

3. Stopnja – sprejetje

Sodelavci se »vdajo v usodo« in svojo pozornost začenjajo usmerjati v novost oz. spremembo. Začnejo raziskovati in testirati ter začnejo podajati utemeljena mnenja o prednostih in slabostih, ki jih sprememba prinaša. Običajno tudi predlagajo rešitve za izboljšavo.

4. Stopnja – osvojitev

Sodelavci osvojijo spremembo in nov način delovanja. Delo postane zopet do določene mere rutinsko in »star« način je pozabljen. In pojavijo se pričakovani rezultati, ki so bili razlog za uvedbo spremembe v poslovanju.

Zaključek

Model Krivulje spremembe omogoča, da manager, tim, posameznik dobijo vpogled, kako poteka proces spreminjanja. Na ta način se lažje pripravijo na odzive in odpor pri uvajanju sprememb. Pomembno je tudi, da za vsako spremembo v podjetju stoji uprava ali lastnik podjetja ter podpira ekipo, ki uvaja spremembe.

Mito Kot
direktor M-3K d.o.o.